promkes

MANAJEMEN DAN KEPEMIMPINAN DALAM KEPERAWATAN

ANALISA KEBUTUHAN TENAGA KEPERAWATAN

 

Kelompok 3:

1.            Anis Khoirunnisa                                    (P17420512003)

2.            Elyda Marisa Dewi                     (P17420512015)

3.            Ni Made Raysita Dewi               (P17420512027)

4.            Warsito                                       (P17420512039)

POLITEKNIK KESEHATAN KEMENKES SEMARANG

PRODI DIII KEPERAWATAN MAGELANG

2013/2014

BAB 1

PENDAHULUAN

A.    Latar belakang

Ketenagaan merupakan salah satu sumber daya yang diperlukan dalam sistem kesehatan suatu negara untuk meningkatkan kesehatan hidup masyarakat. Ketenagaan membutuhkan masa persiapan yang terpanjang dibandingkan dengan sumber daya yang lain dan tergantung yang menyalurkan mobilisasi atau usaha-usaha untuk pemerataan pelayanan. Efektifitas dan efisiensi ketenagakerjaan merupakan salah satu indikator keberhasilan rumah sakit bila didukung oleh ketersediaan jumlah sumber daya manusia yang cukup dengan kualitas yang tinggi profesional sesuai dengan fungsi dan tugas setiap pegawai.

Berdasarkan penelitian WHO (1997),beberapa Negara di Asia Tenggara termasuk Indonesia ditemukan fakta bahwa perawat yang bekerja di rumah sakit menjalani peningkatan beban kerja dan masih mengalami kekurangan perawat. Hal ini disebabkan karena peran perawat belum didefinisikan dengan baik, dan perawat yang lain masih banyak yang tidak mementingkan absensi. Dengan tanpa dipungkiri lagi bahwa perawat merupakan kelompok terbesar di era rumah sakit sehingga baik buruknya pelayanan rumah sakit adalah merupakan citra dari kelompok perawat sebagai jasa pemberian pelayanan keperawatan. Efektifitas dan efisiensi ketenagaan dalam keperawatan juga sangat ditunjang oleh pemberian asuhan keperawatan yang tepat dan kompetensi perawat yang memadai. Oleh karena itu, perlu kiranya dilakukan perencanaan yang strategis dan sistematis dalam memenuhi kebutuhan tenaga keperawatan.

B.    Rumusan Masalah

Fakta di atas menunjukkan bahwa ketenagakerjaan merupakan indikator penting untuk keberhasilan suatu rumah sakit melakukan pelayanan pada masyarakat. Hal ini mengarahkan untuk menganalisa kebutuhan tenaga kerja di bidang keperawatan yang efektif dan efisien.

C.   Tujuan

1.     Tujuan Umum

Tujuan umumnya adalah agar mengetahui perhitungan ketenagakerjaan yang efektif dan efisien

2.    Tujuan Khusus

a.    Mengetahui tentang perhitungan tenaga perawatan yang ada di rumah sakit.

b.    Mengetahui hakekat dan prinsip – prinsip dalam ketenagakerjaan.

c.    Mengetahui metode perhitungan dalam keperawatan.

d.    Dengan adanya pre planning ini diharapkan agar menambah pengetahuan tentang pembagian tenaga perawat di sebuah unit di rumah sakit secara efektif dan efisien.

BAB 2

LANDASAN TEORI

A.     Hakekat Ketenagakerjaan

Hakekat ketenagakerjaan pada intinya adalah pengaturan, mobilisasi potensi, proses motivasi, dan pengembangan sumber daya manusia dalam memenuhi kepuasan melalui karyanya. Hal ini berguna untuk tercapainya tujuan individu, organisasi, ataupun komunitas dimana ia berkarya.

Keputusan yang diambil tentang ketenagakerjaan sangat dipengaruhi oleh falsaah yang dianut oleh pimpinan keperawatan tentang pendayagunaan tenaga kerja. Misalnya, pandangan tentang motivasi kerja dan konsep tentang tenaga keperawatan. Dari pandangan tersebut akan terbentuk pola ketenagakerjaan yang disesuaikan dengan gambaran pimpinan.

B.     Prinsip – Prinsip Dalam Ketenagakerjaan

1.    Pembagian Kerja

Prinsip dasar untuk mencapai efisiensi yaitu pekerjaan dibagi-bagi sehingga setiap orang memilik tugas tertentu. Untuk ini kepala bidang keperawatan perlu mengetahui tentang :

a.    Pendidikan dan pengalaman setiap staf,

b.    Peran dan fungsi perawat yang diterapkan di RS tersebut,

c.    Mengetahui ruang lingkup tugas kepala bidang keperawatan dan kedudukan dalam organisasi,

d.    Mengetahui batas wewenang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya,

e.    Mengetahui hal- hal yang dapat didelegasikan kepada staf dan kepada tenaga non keperawatan.

Hal-hal yang perlu diperhatikan pada pengelompokkan dan pembagian kerja;

a.       Jumlah tugas yang dibebankan seseorang terbatas dan sesuai dengan kemampuannya,

b.      Tiap bangsal / bagian memiliki perincian aktivitas yang jelas dan tertulis,

c.       Tiap staf memiliki perincian tugas yang jelas,

d.      Variasi tugas bagi seseorang diusahakan sejenis atau erat hubungannya,

e.       Mencegah terjadinya pengkotakkan antar staf/kegiatan,

f.       Penggolongan tugas berdsasarkan kepentingan mendesak, kesulitan dan waktu.

Disamping itu setiap staf mengetahui kepada siapa dia harus melapor, minta bantuan atau bertanya, dan siapa atasan langsung serta dari siapa dia menerima tugas.

2.    Pendelegasian Tugas

Pendelegasian adalah pelimpahan wewenang dan tanggung jawab kepada staf untuk bertindak dalam batas-batas tertentu. Dengan pendelegasian, seorang pimpinan dapat mencapai tujuan dan sasaran kelompok melalui usaha orang lain, hal mana merupakan inti manajemen. Selain itu dengan pendelegasian , seorang pimpinan mempunyai waktu lebih banyak untuk melakukan hal lain yang lebih penting seperti perencanaan dan evaluasi. Pendelegasian juga merupakan alat pengembangan dan latihan manajemen yang bermanfaat.

Langkah yang harus ditempuh agar dapat melakukan pendelegasian yang efektif :

a.    Tetapkan tugas yang akan didelegasikan,

b.    Pilihlah orang yang akan diberi delegasi,

c.    Berikan uraian tugas yang akan didelegasikan dengan jelas,

d.    Uraikan hasil spesifik yang anda harapkan dan kapan anda harapkan hasil tersebut,

e.    Jelaskan batas wewenang dan tanggung jawab yang dimiliki staf tersebut,

f.     Minta staf tersebut menyimpulkan pokok tugasnya dan cek penerimaan staf tersebut atas tugas yang didelegasikan,

g.    Tetapkan waktu untuk mengontrol perkembangan,

h.    Berikan dukungan,

i.      Evaluasi hasilnya.

3.    Koordinasi

Koordinasi adalah keselarasan tindakan, usaha, sikap dan penyesuaian antar tenaga yang ada dibangsal. Keselarasan ini dapat terjalin antar perawat dengan anggota tim kesehatan lain maupun dengan tenaga dari bagian lain.

Manfaat Koordinasi:

a.    Menghindari perasaan lepas antar tugas yang ada di bangsal bagian dan perasaan lebih penting dari yang lain

b.    Menumbuhkan rasa saling membantu

c.    Menimbulkan kesatuan tindakan dan sikap antar staf

Cara koordinasi:

Komunikasi terbuka, dialog, pertemuan/rapat, pencatatan dan pelaporan, pembakuan formulir yang berlaku.

4.   Manajemen Waktu

Dalam mengorganisir sumber daya, sering kepala bidang keperawatan mengalami kesulitan dalam mengatur dan mengendalikan waktu. Banyak waktu pengelola dihabiskan untuk orang lain. Oleh karena itu perlu pengontrolan waktu sehingga dapat digunakan lebih efektif. Untuk mengendalikan waktu agar lebih efektif perlu :

a.    Analisa waktu yang dipakai; membuat agenda harian untuk menentukan kategori kegiatan yang ada

b.    Memeriksa kembali masing-masing porsi dari tiap aktivitas

c.    Menentukan prioritas pekerjaan menurut kegawatan, dan perkembangannnya serta tujuan yang akan dicapai

d.    Mendelegasikan

Hambatan yang sering terjadi pada pengaturan waktu

a.    Terperangkap dalam pekerjaan

b.    Menunda karena takut salah

c.    Tamu yang tidak terjadwal

d.    Telpon

e.    Rapat yang tidak produktif

f.     Peraturan “open door”

g.    Tidak dapat mengatakan “tidak” pada hal-hal yang tidak perlu

C.     Perhitungan Tenaga Perawat.

Di dalam penerapan kebutuhan ketenagakerjaan harus diperhatikan adanya faktor yang terkait beban kerja perawat, diantaranya seperti berikut:

1.    Jumlah klien yang dirawat/hari/bulan/tahun dalam suatu unit

2.    Kondisi atau tingkat ketergantungan klien

3.    Rata-rata hari perawatan klien

4.    Pengukuran perawatan langsung dan tidak langsung

5.    Frekuensi tindakan yang dibutuhkan

6.    Rata-rata waktu keperawatan langsung dan tidak langsung

7.    Pemberian cuti

Sumber Daya Manusia / Ketenagaan

1)    Tenaga Keperawatan

Tenaga keperawatan di ruang kardiologi RSUD Dr. Soetomo Surabaya terdiri dari tenaga perawat dan mahasiswa keperawatan yang praktek. Rincian tenaga yang tersedia sebagai berikut :

a)    D III Keperawatan + Sarjana Kesehatan Masyarakat            : 1 orang

b)    D III Keperawatan                                                                   : 9 orang

c)    Sekolah Perawat Kesehatan                                      : 5 orang

d)    Sekolah Pengatur Rawat                                                        : 1 orang

e)    Mahasiswa PSIK praktik klinik manajemen keperawatan: 6 orang

f)     Mahasiswa D IV praktik medikal bedah                     : 1 orang

g)    Pekarya kesehatan                                                                 : 8 orang

2)    Tenaga Non Keperawatan

Tenaga non keperawatan di ruang kardiologi RSUD Dr. Soetomo Surabaya terdiri dari :

a)   Dokter PPDS (untuk kelas terdiri dari 2 orang)

b)   DM praktik

c)   Ahli gizi                                                : 1 orang

d)   Pekarya rumah tangga                       : 7 orang

e)   Tata Usaha                                         : 1 orang

f)    Tenaga perpustakaan                         : 1 orang

BAB 3

PEMBAHASAN

A.    Analisa Kebutuhan Tenaga Kerja

Metode yang digunakan dalam menentukan kebutuhan tenaga kerja adalah berupa analisis kebutuhan tenaga kerja (work force analysis). Menurut Martoyo (1996:26) bahwa: “yang dimaksud dengan analisis kebutuhan tenaga kerja adalah melakukan analisis terhadap kemampuan tenaga kerja yang sekarang untuk memenuhi kebutuhan jumlah karyawan”, dan menurut Komaruddin (1996:41) bahwa: “analisis kebutuhan tenaga kerja bertujuan untuk menetapkan kebutuhan akan personalia yang digunakan untuk dapat mempertahankan kesinambungan norma suatu perusahaan”.

1.    Analisis Beban Kerja (Work Load Analysis)

Analisis beban kerja (work load analysis) menurut Ranupandojo dan Suad Husnan (1990: 322) serta oleh Komarrudin (1996 :43) diformulasikan sebagai berikut:

WLA = (TMH/MHU) x1 man

dimana:
TMH = Total man hour

WLA = Work load analysis

MHU = Man hour per unit

Hasil langsung dari analisi beban kerja adalah penetapan bilangan jumlah karyawan yang diperlukan untuk melaksanakan sejumlah pekerjaan tertentu selama waktu tertentu.

2.   Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja ( Work Force Analysis )

Menurut Martoyo (1996: 26) menyatakan bahwa “analisis kebutuhan tenaga kerja adalah untuk mengetahui tenaga kerja senyatanya yang diperlukan, ikut diperhitungkan juga tingkat absensi dan tingkat perputaran tenaga kerja (labour turn over)”.

WFA = WLA + (% Ab x WLA + % LTO x WLA)

dimana:
WFA = Work force analysis = analisa kebutuhan tenaga kerja

WLA = work load analysis = analisa jumlah beban kerja

%Ab = %absence = % ketidakhadiran tenaga kerja dalam periode tertentu

LTO = labour turn over = perputaran tenaga kerja dalam periode tertentu

Menurut Gorda (1994: 39) tingkat absensi dapat dirumuskan sebagai berikut:

% absensi = (HKH/HKT) x 100%

dimana:
HKH = Hari kerja yang hilang = hari karyawan tidak bekerja dalam periode tertentu.

HKT = Hari kerja karyawan yang tersedia.

Persentase perputaran karyawan (labour turn over) oleh Komaruddin (1996:4) dirumuskan sebagai berikut:

% PK = (JGK/RKP) x 100%

Dimana:
JGK = Jumlah pergantian karyawan = jumlah karyawan yg keluar dalam periode tertentu

PK = Perputaran karyawan

RKP = Rata-rata karyawan satu periode = total jumlah karyawan satu periode dibagi periode tersebut.

B.     Metode – metode Cara Perhitungan Ketenagakerjaan

Tingkat ketergantungan perhitungan tenaga perawat ada beberapa metode, antara lain yaitu

1.    Metode Douglas

Douglas (1984, dalam Swansburg & Swansburg, 1999) menetapkan jumlah perawat yang dibutuhkan dalam suatu unit perawatan berdasarkan klasifikasi klien, dimana masingmasing kategori mempunyai nilai standar per shift nya, yaitu sebagai berikut :

Jumlah Pasien	Klasifikasi KLien
	Minimal			Parsial				Total
	Pagi	Sore	Malam	Pagi	Sore	Malam	Pagi	Sore	Malam
1	0,17	0,14	0,07	0,27	0,15	0,10	0,36	0,30	0,20
2	0,34	0,28	0,14	0,54	0,30	0,20	0,72	0,60	0,40
3	0,51	0,42	0,21	0,81	0,45	0,30	1,08	0,90	0,60
dst

Dalam suatu penelitian Douglas, (1975) tentang jumlah tenaga perawat di rumah sakit, didapatkan jumlah perawat yang dibutuhkan pada pagi, sore dan malam tergantung pada tingkat ketergantungan pasien seperti pada tabel dibawah ini:

Tabel klasifikasi tingkat ketergantungan pasien (berdasarkan teori D. Orem: Self-Care Deficit)

NO	KLASIFIKASI & KRITERIA	YA	TIDAK	KET.
I.	MINIMAL CARE 1.   Pasien bisa mandiri / hampir tidak memerlukan bantuan 1)    Mampu naik – turun tempat tidur 2)    Mampu ambulasi dan berjalan sendiri 3)    Mampu makan & minum sendiri 4)    Mampu mandi sendiri / mandi sebagian dengan bantuan 5)    Mampu membersihkan mulut (sikat gigi sendiri) 6)    Mampu berpakaian dan berdandan dengan sedikit bantuan 7)    Mampu BAB dan BAK dengan sedikit bantuan 2.   Status psikologis stabil 3.   Pasien dirawat untuk prosedur diagnostik 4.   Operasi ringan
II.	PARTIAL CARE 1.   Pasien memerlukan bantuan perawat sebagian 1)    Membutuhkan bantuan 1 orang untuk naik – turun tempat tidur 2)    Membutuhkan bantuan untuk ambulasi / berjalan 3)    Membutuhkan bantuan dalam menyiapkan makanan 4)    Membutuhkan bantuan untuk makan (disuap) 5)    Membutuhkan bantuan untuk kebersihan mulut 6)    Membutuhkan bantuan untuk berpakaian dan berdandan 7)    Membutuhkan bantuan untuk BAB & BAK (tempat tidur/kamar mandi) 2.   Post operasi minor (24 jam) 3.   Melewati fase akut dari post operasi mayor 4.   Fase awal dari penyembuhan 5.   Observasi tanda-tanda vital setiap 4 jam 6.   Gangguan emosional ringan
III	TOTAL CARE 1.   Pasien memerlukan bantuan perawat sepenuhnya dan memerlukan waktu perawat yang lebih lama 1)    Membutuhkan 2 orang atau lebih untuk mobilisasi dari tempat tidur ke kereta dorong/korsi roda 2)    Membutuhkan latihan pasif 3)    Kebutuhan nutrisi dan cairan dipenuhi melalui terapi intra vena (infus) atau NG Tube (sonde) 4)    Membutuhkan bantuan untuk kebersihan mulut 5)    Membutuhkan bantuan penuh untuk berpakaian dan berdandan 6)    Dimandikan perawat 7)    Dalam keadaan inkontinensia, menggunakan kateter 2.   24 jam post operasi mayor 3.   Pasien tidak sadar 4.   Keadaan pasien tidak stabil 5.   Observasi TTV setiap kurang dari jam 6.   Perawatan luka bakar 7.   Perawatan kolostomi 8.   Menggunakan alat bantu pernapasan (respirator) 9.   Menggunakan WSD 10.   Irigasi kandung kemih secara terus menerus 11.   Menggunakan alat traksi (skeletal traksi) 12.   Faktur dan atau pasca operasi tulang belakang / leher 13.   Gangguan emosional berat, bingung dan disorientasi

Contoh kasus :

Ruang rawat dengan 17 orang klien, dimana 3 orang dengan ketergantungan minimal, 8 orang dengan ketergantungan partial dan 6 orang dengan ketergantungan total.

Maka jumlah perawat yang dibutuhkan :

	Minimal	Parsial	Total	Jumlah
Pagi	0,17 x 3 = 0,51	0.27 x 8 = 2.16	0.36 x 6 = 2.16	4.83 (5) orang
Sore	0.14 x 3 = 0.42	0.15 x 8 = 1.2	0.3 x 6 = 1.8	3.42 (4) orang
Malam	0.07 x 3 = 0.21	0.10 x 8 = 0.8	0.2 x 6 = 1.2	2.21 (2) orang
Jumlah secara keseluruhan perawat perhari   11 Orang

2.    Metode Sistem Akuitas

Kelas I : 2 jam/hari

Kelas II : 3 jam/hari

Kelas III : 4,5 jam/hari

Kelas IV : 6 jam/hari

Untuk tiga kali pergantian shift �¨ Pagi : Sore : Malam = 35% : 35 % : 30%

Contoh :

Rata rata jumlah klien

1.    kelas I                = 3 orang x 2 jam/hari                       = 6 jam

2.    kelas II                = 8 orang x 3 jam/hari         = 24 jam

3.    kelas III               = 4 orang x 4.5 jam/hari                   = 18 jam

4.    kelas IV             = 2 orang x 6 jam/hari               = 12 jam

Jumlah jam                                                            :  60 jam

Pagi/sore = 60 jam x 35% = 2.625 orang (3 orang)

8 jam

Malam = 60 jam x 30% = 2.25 orang (2 orang )

8 jam

Jadi jumlah perawat dinas 1 hari = 3+3+2 = 8 orang.

3.    Metode Gillies

Gillies (1994) menjelaskan rumus kebutuhan tenaga keperawatan di suatu unit perawatan adalah sebagai berikut :

Jumlah jam keperawatan  rata rata :

 = Jumlah yang dibutuhkan klien/hari  x   klien/hari       x   hari/ tahun

Jumlah hari/tahun  -   hari libur Masing2 Perawat   x   jmlh jam  kerja tiap perawat                              

= jumlah keperawatan yang dibutuhkan /tahun

   jumlah jam keperawatan yang di berikan perawat/tahun

=  jumlah perawat di satu unit

Prinsip perhitungan rumus Gillies :

Jumlah Jam keperawatan yang dibutuhkan klien perhari adalah :

a.    waktu keperawatan langsung (rata rata 4-5 jam/klien/hari) dengan spesifikasi pembagian adalah : keperawatan mandiri (self care) = ¼ x 4 = 1 jam , keperawatan partial (partial care ) = ¾ x 4 = 3 jam , keperawatan total (total care) = 1-1.5 x 4 = 4-6 jam dan keperawatan intensif (intensive care) = 2 x 4 jam = 8 jam.

b.    Waktu keperawatan tidak langsung

1)    menurut RS Detroit (Gillies, 1994) = 38 menit/klien/hari

2)    menurut Wolfe & Young ( Gillies, 1994) = 60 menit/klien/hari = 1 jam/klien/hari

c.    Waktu penyuluhan kesehatan lebih kurang 15 menit/hari/klien = 0,25 jam/hari/klien

d.    Rata rata klien per hari adalah jumlah klien yang dirawat di suatu unit berdasarkan rata- rata biaya atau menurut Bed Occupancy Rate (BOR) dengan rumus :

Jumlah hari perawatan RS dalam waktu tertentu x 100 %

                   Jumlah tempat tidur x 365 hari

e.    Jumlah hari pertahun yaitu : 365 hari.

Hari libur masing-masing perawat per tahun, yaitu : 73 hari ( hari        minggu/libur = 52 hari ( untuk hari sabtu tergantung kebijakan rumah sakit setempat, kalau ini merupakan hari libur maka harus diperhitungkan , begitu juga sebaliknya ), hari libur nasional = 13 hari, dan cuti tahunan = 8 hari).

f.     Jumlah jam kerja tiap perawat adalah 40 jam per minggu (kalau hari kerja efektif 6 hari maka 40/6 = 6.6 = 7 jam per hari, kalau hari kerja efektif 5 hari maka 40/5 = 8 jam per hari)

g.    Jumlah tenaga keperawatan yang dibutuhkan disatu unit harus ditambah 20% (untuk antisipasi kekurangan /cadangan ).

h.    Perbandingan profesional berbanding dengan vocasional = 55% : 45 %

Contoh 

1)    Rata rata jam perawatan klien per hari = 5 jam/hari

2)    Rata rata = 17 klien / hari (3 orang dengan ketergantungan minimal, 8 orang dengan ketergantungan partial dan 6 orang dengan ketergantungan total)

3)    Jumlah jam kerja tiap perawat = 40 jam/minggu ( 6 hari/minggu ) jadi jumlah jam kerja perhari 40 jam dibagi 6 = 7 jam /hari

4)    Jumlah hari libur : 73 hari ( 52 +8 (cuti) + 13 (libur nasional)

Jumlah jam keperawatan langsung

1)      - Ketergantungan minimal      = 3 orang x 1 jam = 3 jam

2)      - Ketergantungan partial         = 8 orang x 3 jam = 24 jam

3)      - Ketergantungan total            = 6 orang x 6 jam = 36 jam

Jumlah jam                                                                           = 63 jam

Jumlah keperawatan tidak langsung

17 orang klien x 1 jam = 17 jam

Pendidikan Kesehatan = 17 orang klien x 0,25 = 4,25 jam

Sehingga Jumlah total jam keperawatan /klien/hari :

63 jam + 17 jam + 4,25 jam = 4,96 Jam/klien/hari

              17 pasien

Jadi,

1)  Jumlah tenaga yang dibutuhkan :

4,96 x 17 x 365    =   30.776,8 = 15,06 orang ( 15 orang )

(365– 73) x 7              2044

2)  Untuk cadangan 20% menjadi 15 x 20% = 3 orang

3)  Jadi jumlah tenaga yang dibutuhkan secara keseluruhan 15 + 3 = 18 orang /hari

Perbandingan profesional berbanding dengan vocasional = 55% : 45 % = 10 : 8 orang

4.    Metode Swanburg

Contoh:

Pada suatu unit dengan 24 tempat tidur dan 17 klien rata rata perhari .
Jumlah jam kontak langsung perawat – klien = 5 jam /klien/hari.

a.   total jam perawat /hari : 17 x 5 jam = 85 jam jumlah perawat yang dibutuhkan : 85 / 7 = 12,143 ( 12 orang) perawat/hari

b.   Total jam kerja /minggu = 40 jam jumlah shift perminggu = 12 x 7 (1 minggu) = 84 shift/minggu jumlah staf yang dibutuhkan perhari = 84/6 = 14 orang (jumlah staf sama bekerja setiap hari dengan 6 hari kerja perminggu dan 7 jam/shift)

Menurut Warstler dalam Swansburg dan Swansburg (1999), merekomendasikan untuk pembagian proporsi dinas dalam satu hari 

pagi : siang : malam = 47 % : 36 % : 17 %

Sehingga jika jumlah total staf keperawatan /hari = 14 orang

a.         Pagi     : 47% x 14 = 6,58 = 7 orang

b.         Sore     : 36% x 14 = 5,04 = 5 orang

c.         Malam : 17% x 14 = 2,38 = 2 orang

BAB 4

PENUTUP

Kesimpulan

Hakekat ketenagakerjaan pada intinya adalah pengaturan, mobilisasi potensi, proses motivasi, dan pengembangan sumber daya manusia dalam memenuhi kepuasan melalui karyanya. Prinsip – prinsip dalam ketenagakerjaan meliputi pembagian kerja, pendelegasian tugas, koordinasi, manajemen waktu.

Analisa kebutuhan tenaga kerja merupakan metode yang digunakan dalam menentukan kebutuhan tenaga kerja. Metode-metode dalam perhitungan tenaga kerja meliputi metode Douglas, metode Sistem Akuitas, metode Gillies, dan metode Swanburg.

DAFTAR PUSTAKA

Dirjend. Yanmed. Direktorat Pelayanan keperawatan .2001. Standar Ketenagaan Perawat dan Bidan di rumah Sakit. Jakarta : Depkes R.I.

Gillies, D.A. 1989 . Nursing Management : a System approach. Philadelphia : W.B. Sauders Company

Ilyas,Y. 2000. Perencanaan SDM Rumah Sakit : teori, metoda, formula. Jakarta : Pusat kajian Ekonomi Kesehatan FKM UI.

Musni ,R. 2001.Menghitung Tenaga Keperawatan di Rumah sakit. Jurnal : Keperawatan Indonesia.

Nursalam.2002. Manajemen Keperawatan : Apliikasi dalam Praktik Keperawatan Profesional. Jakarta : Salemba Medika

Swansburgs, R.C.  1990 . Management and Leadership for Nurse Managers. Boston : Jones and Barlett Publisher, Inc.

http://nabilayudhityalarasati.blogspot.com/2009/05/analisa-kebutuhan-tenaga-keperawatan-di.html Di akses  tanggal 24 Juli 2013, pukul 14.05 WIB

http://queenbeeieffa.blogspot.com/2011/11/perhitungan-tenaga-keperawatan.html  Di akses  tanggal 24 Juli 2013, pukul 14.09 WIB

http://rhyerhiathy.wordpress.com  Di akses  tanggal 24 Juli 2013, pukul 14.31 WIB

http://analisis-data.blogspot.com/2007/12/analisis-kebutuhan-tenaga-kerja.html  Di akses  tanggal 24 Juli 2013, pukul 14.24 WIB